come brand e agenzie possono assumere e mantenere la diversità nei team


Questo articolo è stato scritto dal professor David Slocum, direttore accademico di Rare, la piattaforma di Google che consente ai talenti poco rappresentati di prosperare e alle aziende di promuovere culture più inclusive.

Team omogenei producono risultati omogenei. Ma team diversi, costruiti attorno a prospettive, esperienze e competenze diverse, consentono creatività e innovazione. E ciò porta a prodotti migliori e a campagne di marketing più significative.

La buona notizia è che molti lavoratori e manager nei settori creativi lo sanno già. La parte più difficile, tuttavia, consiste nel mettere costantemente in pratica la comprensione e l’impegno.

Sebbene ci siano centinaia di leader creativi che mirano ad andare oltre in tema di valori che generino cambiamenti significativi e migliorino l’inclusione e la diversità sul posto di lavoro, è davvero facile avere grandi intenzioni e conoscere tutti i motivi per cui si dovrebbe fare di più. È persino facile stilare piani d’azione intuitivi e mettere in pratica alcune politiche aziendali volte all’inclusività.

È molto più difficile cambiare le abitudini delle persone nel guardare gli altri e nello gestire i comportamenti che consentono di rispettare la diversità e rendere più inclusivi i loro team e le loro aziende. Ecco perché è estremamente utile continuare a condividere ciò che funziona, ciò che non funziona e come farlo.

Rare di Google, ad esempio, lavora per guidare il cambiamento condividendo strumenti tangibili, leadership di pensiero e pratiche comprovate, con un approccio che si basa su decenni di ricerca ed esperienza da cui i professionisti del marketing, indipendentemente dall’industria, possono trarre beneficio.

Abbandonare il compromesso

Assumere dipendenti diversi è sempre stata una sfida, considerando l’urgente necessità di ricoprire posizioni. Ma questo rappresenta anche per i leader un’opportunità per andare oltre il tradizionale trade-off thinking. I leader dovrebbero quindi concentrarsi sui benefici che i candidati portano all’organizzazione.

Anche se non esiste una formula perfetta, una leadership trasparente, un impegno per le strategie organizzative e pratiche di assunzione ponderate possono creare cambiamenti significativi.

Ecco quindi alcune strategie concrete che possono funzionare bene nella pratica.

Come assumere talenti diversi

  • Collaborare con università e organizzazioni esterne (ad esempio, SheSays, Creative Equals, The Future Is ND) per determinare come modellare le ricerche di lavoro e indirizzare i candidati appropriati è un utile punto di partenza.
  • Bisogna poi condurre una sensibilizzazione verso reti e individui diversi in tutti i settori per identificare il talento reale ed espandere i possibili punti di ingresso all’interno dell’azienda con stage retribuiti e programmi di rotazione.
  • È molto utile anche standardizzare i criteri di valutazione e utilizzare misure specifiche tra i sistemi di screening dei candidati. Ad esempio, Deloitte Canada utilizza un sistema chiamato “reclutamento estremo” in cui l’azienda fornisce e valuta i candidati in modo diverso per ruoli diversi e riconosce le differenze culturali e generazionali.
  • Anche un aggiornamento dai sistemi di tracciamento dei candidati, con un’integrazione dei social media, dell’apprendimento automatico e una maggiore capacità di analisi è indispensabile.
  • Bisogna poi rimuovere il linguaggio di parte dalla job description, dai materiali per le domande e dalle interviste. Ad esempio, utilizzare termini neutri rispetto a quelli di genere ed elencare solo le competenze richieste per il lavor, piuttosto che descrivere i candidati ideali con espressioni come “atteggiamento positivo” o “orientato al team”, che possono sottintendere involontariamente pregiudizi.
  • Chiedere un feedback ai dipendenti sulla descrizione del lavoro e in altre fasi nei processi di candidatura, selezione e assunzione è certamente un buon punto di partenza.
  • Inoltre è necessario identificare i tratti o le competenze individuali che causano più spesso il fallimento dei candidati ed esaminare i modi per affrontarli. Ad esempio, fornire supporto per la lingua inglese post-assunzione per candidati che hanno altre competenze forti.
  • Stabilire partnership tra le risorse umane e le funzioni di comunicazione all’interno dell’azienda può garantire che i processi siano plasmati da una chiara e coerente prioritizzazione della diversità.
  • Creare un “portfolio dell’innovazione” – una sorta di kit di strumenti in evoluzione per reclutamento, assunzioni e fidelizzazione – può aiutare a supportare l’adozione di azioni per diversi dati demografici e funzioni.
  • È indispensabile, infine, consentire la sperimentazione e l’apprendimento.

(Ri) Progetta la tua cultura aziendale

Assumere è solo la metà dell’equazione. Anche gli sforzi di fidelizzazione sono importanti. Per gli individui e i gruppi diversi che fanno parte di una società, possono sorgere una serie di problemi: pregiudizi inconsci, micro-aggressioni, esclusione e discriminazione sul posto di lavoro. Il che significa che spesso un grande talento finisce fuori dal settore per motivi non legati alle proprie capacità e competenze.

In uno studio Deloitte del 2017, il 23% degli intervistati ha dichiarato di aver lasciato le proprie organizzazioni per aziende più inclusive. E se si calcola che sostituire un dipendente costa in media più di un quinto del suo stipendio, la perdita per la società è evidentemente anche economica.

Cambiare mentalità e comportamenti abituali, cioè cambiare cultura, è il modo di integrare la diversità nel business. Questo richiede la (ri)progettazione di processi e comportamenti di lavoro, per massimizzare la capacità di diversi individui di contribuire e consentire a tutti di stabilire nuove abitudini.

Come mantenere i talenti diversi in azienda

Fidelizzare e mantenere la diversità nei team significa apportare valore all’azienda e il modo giusto per farlo passa attraverso numerosi step.

  • Comprendi chi sono i tuoi dipendenti attraverso valutazioni di sondaggi segmentati, focus group indipendenti o colloqui individuali. Quindi capisci gli ostacoli alla loro inclusione attraverso l’analisi delle barriere e la ricerca culturale.
  • Imposta obiettivi di inclusione; quindi traccia e condividi i risultati. Forma i leader di medio livello nella promozione dell’inclusione come responsabili.
  • Identifica i punti di impegno concreto per i leader senior. Ad esempio, promuovere sessioni di ascolto, feedback e storytelling.
  • Potenzia il tutorato anche da parte di dipendenti di gruppi diversi. Creare reti di sponsorizzazione formali aiuta i diversi membri della comunità a muoversi e sentirsi a proprio agio nell’organizzazione.
  • Supporta e responsabilizza i gruppi di risorse dei dipendenti per sfruttare e distribuire opportunità di apprendimento e sviluppo. Ad esempio, incoraggiali a sviluppare giochi di inclusione che prevedano domande non frequenti.
  • Istituzionalizza i processi di feedback per le revisioni delle prestazioni e della promozione. Istruisci i manager a fornire feedback alle persone che potrebbero soffrire di sindrome dell’impostore, o minaccia dello stereotipo.
  • Assicurati che tutte le tue pratiche si basino sulle ultime ricerche e sulle migliori pratiche, che dovrebbero far parte di una serie coerente di impegni e guidare sia una maggiore consapevolezza che un’azione efficace.
  • Istituisci politiche di congedo parentale neutrali dal punto di vista del genere, incluso il sostegno al reinserimento attraverso programmi formali di ritorno al lavoro.
  • Persegui l’equità retributiva e rendi trasparenti gli sforzi e i risultati.
  • Incorpora la diversità e gli obiettivi di inclusione nelle conversazioni strategiche e operative globali. Ad esempio, includi i dipendenti nel processo decisionale organizzativo, rendi visibili tali sforzi e condividi progressi e sfide in corso.

I leader non sempre lo fanno bene, e bisogna prevedere un fallimento. Ma la competizione per talenti diversi è in aumento. E le organizzazioni che promuovono con successo una cultura della diversità e dell’inclusione saranno nella posizione migliore per assumere e mantenere la diversità nei team, rendendo in definitiva le loro aziende più rilevanti e i loro dipendenti più coinvolti. Attingendo da una linea del CEO di Microsoft Satya Nadella al World Economic Forum all’inizio di quest’anno, “il business case per la diversità è semplice come non lo è mai stato. È ora di agire”.





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